Als werkgever vragen we vaak veel flexibiliteit van de werknemer, maar in de praktijk is dit ook omgekeerd. Graag hebben werknemers flexibiliteit om hun professioneel- en privéleven op elkaar af te stemmen. Hoe kan je als werkgever hieraan tegemoet komen? Je kan je medewerkers flexibiliteit geven in aanvangs- en einduur van de werkdag, door ze deeltijds te laten werken, door ze de mogelijkheid te geven om structureel thuis te werken of door extra vakantiedagen toe te kennen.
1. Flexibiliteit in aanvangs- en einduur
Je kan je medewerkers de mogelijkheid geven zelf te bepalen wanneer ze hun dag aanvatten en wanneer ze stoppen. Ook heeft de werknemer hier in een strikt opgenomen kader de mogelijkheid om de ene dag meer te werken en de andere dag minder te werken.
Er zijn wel enkele regels:
- Je bent als werkgever verplicht om een tijdsregistratiesysteem in te voeren: dit kan een prikklok zijn, een eigen handmatige registratie (vb. via Excel), inloggen via een app,….
- De werknemer mag niet meer dan 9 uur per dag werken en 45 uur per week.
- Je voorziet in het uurrooster een glijtijd: dit is een tijdsblok waarin je werknemer mag starten of stoppen.
- Je voorziet in het uurrooster een stamtijd: dit is de tijd dat de werknemer aanwezig moet zijn.
- Je maakt afspraken over welke periode de gemiddelde arbeidsduur moet gepresteerd worden : per week, per maand, per kwartaal of per jaar.
- Je bepaalt hoeveel uren de werknemer minimum per dag moet werken.
- Je maakt afspraken over hoe en wanneer de “meeruren” worden gerecupereerd.
- Je neemt deze regeling op in je arbeidsreglement.
2. Deeltijdse tewerkstelling
In sommige gevallen kan een deeltijdse tewerkstelling een oplossing zijn voor de werknemer om het werk- en privéleven beter op elkaar af te stemmen. Dit kan in sommige gevallen via tijdskrediet of thematische verloven. De medewerker zal dan nog een uitkering van de RVA ontvangen.
Heeft de medewerker geen recht op enige vorm van tijdskrediet of past de deeltijdse tewerkstelling er niet in dan kan je de arbeidsduur verminderen door de arbeidsovereenkomst aan te passen. Vergeet niet dat het uurrooster van elke deeltijdse werknemer moet worden opgenomen in een individuele arbeidsovereenkomst.
3. 4-dagen werkweek?
In de arbeidsdeal van februari 2022 is opgenomen dat de medewerker aan de werkgever kan vragen om 4 dagen per week te werken aan maximum 10 uur per dag. De werkgever heeft wel de mogelijkheid om deze aanvraag te weigeren. Dit is een voorstel, vandaag is hiervoor geen wettelijk kader.
Toch kan je in bepaalde situaties een 4-dagen week invoeren, bijvoorbeeld voor werknemers die ver van hun werkplek wonen. Wanneer de werknemer die wegens de afstand van de werkplaats tot de woon- of verblijfplaats meer dan 14 uren per dag van huis verwijderd is, mag die persoon tot 10 uur per dag werken.
Binnen paritair comité 200 kan je in het kader van de kleine flexibiliteit je werknemer 10 uur per dag laten werken. Wil je dit invoeren dan ben je verplicht om je arbeidsreglement aan te passen.
4. Thuiswerk
De mogelijkheid aanbieden om thuis te werken, geeft aan je medewerker ook flexibiliteit. De medewerker verliest hierdoor geen verplaatsingstijd en heeft toch enige vrijheid om zijn arbeidsduur in te delen. Het is wel belangrijk om duidelijke afspraken te maken over het gestructureerd thuiswerk zoals over IT-materiaal, arbeidsduur, bereikbaarheid, vergoeding,….
5. Extra dagen vakantie door arbeidsduurvermindering
We merken dat medewerkers extra vakantie bovenop hun 20 dagen vakantie weten te appreciëren. Je kan dit toepassen zonder extra loonkost. Je kan de arbeidsduur verhogen naar 39 u en 6 extra dagen arbeidsduurvermindering toekennen of de arbeidsduur verhogen naar 40 u per week met 12 dagen extra arbeidsduurvermindering.
Zo zie je maar dat je met een paar extra aanpassingen, zonder extra loonkost arbeidsvoorwaarden kan aanbieden die de werknemer flexibiliteit geven om zijn leven te organiseren.
Heb je hier vragen over? Aarzel niet om me te contacteren.
