Iedere werkgever is verplicht om een arbeidsreglement te hebben. De inhoud van dit reglement is bij wet bepaald. Zo ben je onder andere verplicht om de gegevens van de preventieadviseur, sociale inspectie, arbeidsduur en uurroosters, taken leidinggevende, sancties, … hierin op te nemen. Het arbeidsreglement is een tool die de relatie tussen de werkgever en werknemer regelt. Het bevat regels die de werkgever moet volgen maar ook afspraken naar de medewerker toe. Ook bevat het belangrijke informatie naar privacy van de medewerkers toe. In het arbeidsreglement neem je het cameragebruik op, maar ook de controle bij het internet- en e-mailgebruik. Het bevat ook richtlijnen over veiligheid en preventie van de medewerkers.
Het arbeidsreglement kan niet eenzijdig aangepast worden. De werkgever moet hiervoor een strikte procedure volgen. Zo moet je de medewerkers informeren en ze de kans geven om opmerkingen te maken in een hiervoor voorzien register. Indien er geen opmerkingen zijn of deze opgelost zijn ben je als werkgever verplicht om de aanpassingen neer te leggen bij de sociale inspectie. Daarna is het reglement juridisch afdwingbaar.
Het arbeidsreglement is een juridische tool die niet expliciet de waarden en normen of de gang van zaken van het bedrijf bevat. Hiervoor kan je een huishoudreglement of een “code of conduct” gebruiken, als aanvulling op je arbeidsreglement Het document bevat extra informatie buiten het arbeidsreglement. Het kan bijvoorbeeld afspraken bevatten over het gebruik van de kantine, parkinggebruik, welk gedrag verwacht wordt, kledijcode, gsmgebruik, wat met verzekeringen, pauzes nemen, … kortom richtlijnen naar de medewerkers toe, maar ook zaken die evolueren en veranderen met de tijd.
Binnen het arbeidsrecht zijn verschillende rechtsbronnen die een hiërarchie van voorrang hebben. Zo mag een lagere rechtsbron geen slechtere regelgeving voor de werknemer opleggen. Bovenaan staat de nationale wet, maar we hebben ook nog nationale en sectorale CAO’s, de individuele overeenkomst, het arbeidsreglement en gebruiken. De juridische waarde van het huishoudreglement staat onder “gebruik” wat wil zeggen dat de afspraken van het huishoudreglement in lijn moeten zijn met je arbeidsreglement. Spreken beide elkaar tegen dan zal het arbeidsreglement primeren. Voorbeeld: in het arbeidsreglement neemt de werkgever op dat de koffiepauze ‘s morgens betaalde pauzes zijn, in het huishoudelijk reglement zegt de werkgever dat deze onbetaald zijn. Strikt genomen moet de werkgever deze pauzes blijven vergoeden en kan dit niet eenzijdig wijzigen. Wil de werkgever geen betaalde pauzes meer, dan zal deze het arbeidsreglement moeten aanpassen.
Is jouw arbeidsreglement nog up-to-date? Wil jij ook graag een huishoudelijk reglement om duidelijkheid te scheppen en afspraken te maken met je medewerkers? Contacteer ons, we helpen je graag verder.
