Hoe ‘kostenneutraal’ een cafetariaplan aanbieden aan je werknemers?

Kostenneutraal cafetariaplan

De loonkost is hoog in België omdat werkgevers hoge sociale bijdragen betalen. Daarnaast gaat er toch een groot stuk van het brutoloon naar sociale bijdragen en bedrijfsvoorheffing, waardoor de werknemer hier netto niet veel meer aan overhoudt. Een cafetariaplan kan hier een oplossing bieden om het loon te optimaliseren.

Het is ook een “extra” dat je kan aanbieden en je geeft je medewerker de kans om een stuk van zijn loonpakket zelf samen te stellen. Een goede tool om je medewerkers te behouden of om nieuwe medewerkers aan te trekken.

 

Wat is een cafetariaplan?

Vandaag is er geen éénduidige wetgeving “cafetariaplan”. Bij het toepassen van een cafetariaplan moet je als werkgever dus rekening houden met de versnipperde wetgeving van sociale zekerheid, fiscaliteit en arbeidsrecht. Waardoor het complex wordt. Ik adviseer je om je hierin toch juridisch te laten begeleiden.

Er is geen definitie van de term “cafetariaplan”, de term komt voort uit de vergelijking met een “cafetaria met zelfbediening”. Hier bestaat de zelfbediening erin dat de medewerker uit een keuzemenu eigen loon- en arbeidsvoorwaarden kan samenstellen (voordelen) binnen een vooraf bepaald budget.

Het cafetariaplan is geen loonsopslag, maar moet kostenneutraal zijn door een deel van het loon hiervoor vrij te maken.

De werknemer heeft het keuzerecht om het budget toch cash te laten uitbetalen of om dit om te zetten in voordelen, je kan dit als werkgever dus niet verplichten.

 

Hoe budget creëren voor een cafetariaplan?

Budget via de eindejaarspremie?

Een optie is dat de werknemer opteert om de eindejaarspremie niet cash te ontvangen maar om te zetten in budget waarmee hij of zij extralegale voordelen kan kiezen. Dit is niet voor iedereen mogelijk, maar afhankelijk van het paritaire comité dat van toepassing is. Ten eerste is dit niet mogelijk als de eindejaarspremie niet rechtstreeks door de werkgever wordt uitbetaald, maar via een Fonds van het paritaire comité. Dit is bijvoorbeeld zo in PC 124 bouw en PC 149 Elektriciens. Ten tweede ingeval de werkgever de eindejaarspremie uitbetaalt, moet in de sectorCAO van de eindejaarspremie zijn opgenomen dat de werkgever de premie cash kan uitbetalen of via een gelijkwaardig voordeel. Dit is mogelijk binnen PC 200 Algemene PC voor bedienden, maar bijvoorbeeld niet mogelijk in PC 226 bedienden uit internationale handel, het vervoer en logistiek.

Het bedrag van het keuzebudget is gelijk aan de bruto eindejaarspremie + de patronale bijdrage hierop.

Bonus omzetten in budget?

Als je een bonus toekent (met uitzondering van de niet-recurrente bonus) kan je in het bonusplan vermelden dat de medewerkers de bonus kunnen omzetten in een keuzebudget.

Ook hier is het bedrag van het keuzebudget gelijk aan de brutopremie vermeerderd met de patronale bijdrage.

Vast loon omzetten in een keuzebudget?

Heb je in je bedrijf geen mogelijkheid om de eindejaarspremie of een bonus om te zetten in een keuzebudget? Dan kan het een optie zijn dat de medewerker een deel van het brutoloon inlevert. Maar je moet wel met volgende regels rekening houden:

  • De werknemer mag maximaal 20 % van het brutoloon omzetten naar een keuzebudget.
  • Het aangepaste loon mag niet lager zijn dan het minimum baremaloon van de sector.
  • De vermindering van loon heeft invloed op afgeleide rechten zoals indexering, premie voor groepsverzekering, toeslagen,….

 

Implicaties voor de werknemer bij loonruil

Door loon om te zetten in andere loon-en arbeidsvoorwaarden zal de medewerker meer waarde ontvangen dan bij een uitbetaling in cash. Daarvoor doen we het, maar toch is hier een kanttekening bij omdat de loonruil invloed kan hebben op uitkeringen die via de sociale zekerheid lopen:

  • Voor elk jaar dat een werknemer werkt, bouwt deze pensioen op. Per loopbaanjaar wordt de pensioenopbouw berekend via sociale bijdragen die op het verdiende loon werden berekend. Dit loon wordt geplafonneerd tot de jaarlijkse “pensioengrens”, namelijk in 2020 60.026.75 €. Indien je jaarloon hoger is dan deze grens, betaal je hierop sociale bijdrage maar gaat deze niet naar je pensioen maar naar de algemene pensioenkas. => Medewerkers die een jaarloon hebben lager dan 60.026.75 €, en loon omzetten in keuzebudget bouwen hierdoor minder pensioen op.
  • Een werknemer ontvangt bij ziekte langer dan 30 kalenderdagen een uitkering via de mutualiteit, dit is een percentage op het brutoloon (met max van 3.899 € -2021). Indien het loon lager is dan deze grens, dan heeft de loonruil invloed op het bedrag van de ziekte-uitkering.
  • Ingeval van tijdelijke of definitieve werkloosheid ontvangt de werknemer een uitkering, wat eveneens een percentage is op het brutoloon, de loongrens is 2.754.76 €. Het verlagen van het loon kan dus ook impact hebben op de werkloosheidsuitkering.

 

Besluit

Via het invoeren van een cafetariaplan kan je dus verloning optimaliseren en je medewerkers zelf hun loon laten samenstellen. Toch is het belangrijk om eerst te analyseren hoe een budget kan gecreëerd worden en om de werknemers duidelijk te informeren over de gevolgen hiervan.

 

Heb je hier vragen over? Contacteer ons vandaag nog en ontdek hoe we jouw leven kunnen vergemakkelijken.

policies
Contracten & policies
Het belang van een policy

Waar leg je afspraken over een bedrijfswagen, smartphone, IT, thuiswerk,… vast? In de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement of een ‘policy’? Waarom

Lees verder »