In de volksmond beter bekend onder de term “terug-naar-werktraject”, is een modaliteit aangenomen om werknemers te activeren na een periode van langdurige arbeidsongeschiktheid. Het traject laat toe aan de werknemer om het werk geleidelijk te hervatten door middel van aangepast werk, functie of een opleiding.
Ondertussen is de maatschappij toe aan een tweede vorm van deze activatie. Met als achterliggende bedoeling om langdurige arbeidsongeschiktheid te beperken, heeft de wetgever een eerste toenadering gedaan en de wetgeving gewijzigd. Deze wijziging hervormt het traject dat werknemers en werkgevers kunnen belopen bij periodes van langdurige arbeidsongeschiktheid. Nieuwigheden betreffen betrokkenheid van de partijen en de loskoppeling van het re-integratietraject aan de medische overmacht.
Maar waar zitten nu precies de verschillen met het oude traject en wat zijn jouw mogelijkheden als werkgever bij een langdurig zieke werknemer?
Hoe zag het vorige traject eruit?
Vanaf 4 maanden ziekte kon zowel de werkgever als de werknemer het re-integratietraject opstarten. Na de opstart was het aan de arbeidsgeneesheer om de gezondheidssituatie met de werknemer te bespreken en op basis van de informatie te beslissen of
1. de werknemer het werk nog niet kon hervatten en bijgevolg de situatie later verder zou geëvalueerd worden,
2. de werknemer het werk kon hervatten mits aangepast werk,
3. de werknemer definitief ongeschikt was bevonden om de functie te hervatten.
Ingeval van de beslissing “definitieve ongeschiktheid” kon de werkgever het contract van de werknemer stopzetten wegens medische overmacht. Dit hield in dat het contract werd ontbonden en dat geen van beide partijen een opzegtermijn/vergoeding verschuldigd was. De medewerker maakte onmiddellijk aanspraak op een werkloosheidsuitkering.
Deze werkwijze is verleden tijd, hieronder kan je de belangrijkste wijzigingen terugvinden.
Nieuwe wetgeving
De nieuwe wetgeving past het bovenstaande oude traject aan op 2 vlakken:
1. Betrokkenheid partijen
Het vorige re-integratietraject kreeg regelmatig als kritiek dat de werknemer en de werkgever niet genoeg betrokken waren bij het traject. Verschillende studies tonen aan dat hoe langer de werknemer afwezig blijft, hoe minder kans deze maakt om effectief het werk te hervatten. Het is deze problematiek dat de wetgever met de nieuwe wetgeving wil aanpakken in de hoop dat het aantal wedertewerkstellingen stijgt.
Dit wil de wetgever ten eerste doen door de werknemer beter te informeren over de mogelijkheden bij langdurige arbeidsongeschiktheid. De preventieadviseur-arbeidsarts (PAAA) heeft om deze reden een nieuwe informatieverplichting gekregen. Deze moet de arbeidsongeschikte werknemer zo snel mogelijk contacteren om hem te informeren over de mogelijke opstart van een re-integratietraject.
Ten tweede wil de wetgever de samenwerking tussen partijen bevorderen. De bedoeling van een re-integratietraject is het opstellen van een plan om de werknemer terug aan het werk te zetten. Het opstellen van dit plan is gebaseerd op wederzijdse samenwerking waar participatie van werknemer en werkgever nodig is om het traject tot een goed einde te brengen. Evenwel werden de werkgevers in de praktijk vaak geconfronteerd met een werknemer die niet wou meewerken aan de procedure of niets van zich liet horen. De wetgever heeft hiermee komaf gemaakt door voor te schrijven dat het traject sowieso ten einde komt als de werknemer 3 keer niet ingaat op het verzoek te participeren aan het re-integratietraject.
2. Loskoppeling ontslag van de medische overmacht
De vroegere koppeling zorgde voor een vermenging van de beide procedures. Een groot deel van de re-integratietrajecten werd opgestart met het oog op het verkrijgen van een beëindiging wegens medische overmacht. Dit zorgde voor extra werkdruk bij de arbeidsarts en dreef het aantal aangevraagde trajecten kunstmatig op. Het RIT 2.0 heeft als enige doelstelling werknemers in het eigen bedrijf terug aan de slag te krijgen na een periode van arbeidsongeschiktheid en om de werkgevers goed te begeleiden. Door los te koppelen wordt opnieuw de focus gelegd op de re-integratie in het bedrijf.
De beëindiging omwille van medische overmacht blijft dus bestaan maar er wordt voor gekozen om het opstarten van de procedure pas mogelijk te maken na minimum negen maanden arbeidsongeschiktheid en na beëindiging van het re-integratietraject. Op deze manier wil de regering alle kansen geven aan de betrokken partijen om de re-integratie-oefening zo goed mogelijk te maken en alle kansen te geven aan een wedertewerkstelling, al dan niet in aangepast werk, in het eigen bekende en vertrouwde bedrijf na een periode van arbeidsongeschiktheid.
De wijziging van artikel 34 die nodig is om de nieuwe procedure van kracht te laten worden, is nog in behandeling. Tot die tijd is het huidige artikel nog van toepassing. We zitten momenteel in een overgangsperiode; ‘de wachtkamer’ van de medische overmacht. Maar wat als je net een re-integratietraject heb opgestart of je wil er een opstarten? Het inroepen van de medische overmacht voor B-beslissingen, genomen na 1 oktober, blijft mogelijk. Deze aanpak dient echter met de nodige voorzichtigheid te worden gehanteerd. Voor de zekerheid is het raadzaam te wachten tot de wet is aangepast alvorens beroep te doen op de medische overmacht.
Conclusie
De regering kiest met deze wijzigingen voor een positieve aanpak, de regering hoopt dat meer trajecten zullen leiden tot de effectieve re-integratie van werknemers en niet zoals voordien uitlopen in een procedure van medische overmacht.
Ingeval je medewerker langdurig ziek is, heb je bijgevolg alleen nog de mogelijkheid om de piste van het re-integratietraject te volgen. Het is pas na verloop van deze procedure en een wachttijd van 9 maanden dat ontslag voor medische overmacht een mogelijkheid wordt. In de praktijk verhoogt dit de druk op de werkgever en de werknemer om samen te werken naar alternatieve oplossingen om werkhervatting mogelijk te maken.
Heb je hierbij vragen? Aarzel niet om ons te contacteren.
