In uitdagende economische tijden zoeken ondernemers naar evenwicht tussen het voortzetten van hun bedrijf en het behoud van werknemers. Dit artikel verkent economische werkloosheid en ontslag om economische redenen, en biedt handvatten voor deze moeilijke besluitvormingsprocessen.
Mogelijkheden om werknemers te behouden
# 1 / Tijdelijke economische werkloosheid Arbeiders
Wanneer er te weinig werk is, kan je beroep doen op tijdelijke werkloosheid om economische redenen. Belangrijke voorwaarde is dat je tijdelijk minder werk hebt en dat het niet gaat om een structurele oorzaak waardoor je arbeiders voortdurend tijdelijk werkloos zijn.
# 2 /Tijdelijke economische werkloosheid Bedienden
Bedienden kunnen onder bepaalde voorwaarden ook in aanmerking komen voor tijdelijke economische werkloosheid, bijvoorbeeld bij een significante daling van de bestellingen of omzet. Hiervoor moet je vooraf goedkeuring krijgen van de de RVA.
Opgelet: wanneer je beroep doet op tijdelijke economische werkloosheid (arbeiders en bedienen) moet je specifieke procedures en formaliteiten volgen. Ook ben je verplicht om per dag tijdelijke werkloosheid aan je werknemer te betalen. Soms is er hiervoor tussenkomst voorzien door het fonds van je sector.
# 3 / Deeltijdse tewerkstelling en tijdskrediet
Deeltijdse tewerkstelling of tijdskrediet zijn andere opties om werknemers aan boord te houden door het werkvolume aan te passen zonder tot ontslag over te gaan.
# 4 / Investeren in innovatie?
Misschien is dit wel een sleutelmoment om te investeren in innovatie of nieuwe activiteiten te ontwikkelen om minder afhankelijk te zijn van economische schommelingen en om je medewerkers competenties aan te leren die je nodig hebt voor de toekomst? Vlaanderen biedt hier ook steun aan bedrijven, meer hierover kan je raadplegen op de website.
Overgaan tot ontslag
Medewerkers ontslaan omwille van terugval omzet, verlies klanten, financiële problemen,….
Dit is een ontslag omwille van economische redenen.
Waar moet ik rekening mee houden?
# 1 / Ook voor een ontslag omwille van economische redenen zal je de medewerker een opzegtermijn moeten laten presteren of een opzegvergoeding uitbetalen conform de algemene ontslagregelgeving van de arbeidsovereenkomstenwet. Je wordt hier dus niet financieel vrijgesteld!
Bij het presteren van de opzegtermijn zal de werkgever de ontslagbrief per aangetekend schrijven (ten laatste op woensdag) versturen of via de deurwaarder moeten bezorgen aan de werknemer, dan vat de opzegtermijn aan op de volgende maandag. De medewerker heeft recht op 2 halve dagen sollicitatieverlof per week. De werkgever kan, mits een goedkeuring van de werknemer, deze vrijstellen van prestaties en maandelijks zijn loon blijven uitbetalen tot het einde van de opzegtermijn. Hierdoor kan de werkgever de ontslagkosten spreiden.
Indien er geen werk meer is, zal de werkgever genoodzaakt zijn om een verbrekingsvergoeding te betalen die overeenstemt met de opzegtermijn.
# 2 /Pas op voor bedrijven met meer dan 20 werknemers voor collectief ontslag!
Zodra volgende ondernemingen aan x aantal ontslagen omwille van economische redenen binnen een termijn van 60 dagen komen, vallen ze onder het toepassingsgebied van collectief ontslag.
| Ondernemingen waar, tijdens het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, gemiddeld meer dan 20 en minder dan 100 werknemers zijn tewerkgesteld | 10 ontslagen zijn omwille van economische redenen |
| Ondernemingen waar, tijdens het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, gemiddeld tenminste 100 en minder dan 300 werknemers zijn tewerkgesteld | 10% van het aantal werknemers ontslagen zijn omwille van economische redenen |
| Ondernemingen waar, tijdens het kalenderjaar dat het ontslag voorafgaat, gemiddeld ten minste 300 werknemers zijn tewerkgesteld | minimum 30 werknemers ontslagen worden omwille van economische redenen |
Wanneer de reglementering van collectief ontslag op je bedrijf van toepassing is, moet je volgende regels volgen (dit is een summiere samenvatting):
- De werkgever moet eerst zijn intentie tot ontslag meedelen aan ofwel de ondernemingsraad, indien geen ondernemingsraad de vakbondsafvaardiging, indien geen vakbondsafvaardiging het CPBW, indien geen CPBW de werknemers.
- De werkgever informeert eveneens de directeur van de subregionale tewerkstellingsdienst.
- De werkgever moet de werknemersvertegenwoordigers (ondernemingsraad/vakbondsafvaardiging/comité voor preventie en bescherming op het werk/werknemers) raadplegen over de mogelijkheden om het collectief ontslag te voorkomen of te verminderen en over de mogelijkheid om de gevolgen van de ontslagen te verzachten (sociale begeleidingsmaatregelen met het oog op de herplaatsing of de omscholing van de ontslagen werknemers). De werknemersvertegenwoordigers kunnen vragen stellen, voorstellen doen of bemerkingen maken.
- De werkgever onderzoekt al de vragen, voorstellen of bemerkingen van de werknemers.
- Nadat de vertegenwoordigers zijn geraadpleegd zal het voornemen tot collectief ontslag betekend moeten worden aan verschillende partijen.
- Werknemers en hun vertegenwoordigers beschikken over de mogelijkheid om de naleving van de informatie en raadplegingsprocedure te betwisten. Deze periode duurt 30 dagen en tijdens deze periode mag de werkgever niet overgaan tot ontslag!
- Om de ontslagen werknemers te begeleiden moet een tewerkstellingscel opgericht worden die hen helpt met het zoeken naar een nieuwe job.
- Daarnaast is de werkgever verplicht een bijzondere vergoeding uit te betalen aan de werknemers waarop dit collectief ontslag betrekking heeft. Deze vergoeding heeft tot doel de gevolgen van het collectief ontslag enigszins te verzachten.
Het niet naleven van deze procedure kan zware financiële consequenties hebben voor de werkgever. De werknemers kunnen naar de rechtbank stappen en de rechter zal oordelen dat het ontslag nooit heeft plaatsgevonden. Hierdoor zal de werkgever het loon moeten blijven doorbetalen tot aan de uitspraak en een verbrekingsvergoeding moeten uitbetalen aan de werknemer of de werknemer terug indienst moeten nemen.
Wanneer je onder de regelgeving van collectief ontslag valt, is het noodzakelijk om je te laten bijstaan door een jurist of advocaat om claims te vermijden.
# 3 /Vergeet niet dat je ook bij economische werkloosheid het ontslag moet motiveren.
De werkgever moet ieder ontslag van een werknemer langer in dienst dan 6 maanden kunnen motiveren. Dit ben je verplicht wanneer de werknemer dit verzoekt (binnen 2 maanden na het ontslag). Je bent verplicht om het ontslag te motiveren, indien je het onvoldoende kan motiveren, kan de medewerker naar de rechter stappen en riskeer je een schadevergoeding tussen 3 en 17 weken loon te moeten betalen. Ik veronderstel dat de ontslagmotivering geen probleem kan zijn in deze situatie. Werkgevers waarop de reglementering van collectief ontslag van toepassing is, zijn vrijgesteld van de ontslagmotivering.
Nood aan juridisch advies voor ontslag? Of nood aan hulp hoe je deze moeilijke periode kan overbruggen? Contacteer ons!
