Een ontslag van je medewerker gaat vaak met heel wat formaliteiten gepaard. Zo kan je als werkgever verplicht zijn om outplacement aan te bieden: een vorm van loopbaanbegeleiding om je medewerker te begeleiden naar een nieuwe professionele uitdaging. In deze nieuwsbrief zoomen we in op de praktische kant van outplacement bij ontslag.
Wat is outplacement bij ontslag?
Outplacement is een vorm van loopbaanbegeleiding na ontslag. Via individuele of gezamenlijke sessies worden ontslagen werknemers begeleid in hun zoektocht naar een nieuwe baan of de start van een zelfstandige activiteit. Als werkgever ben je in sommige gevallen immers wettelijk verplicht om outplacement bij ontslag aan te bieden.
Wanneer is outplacement verplicht?
Er zijn verschillende situaties waarin je als werkgever outplacement bij ontslag moet aanbieden. Wij bezorgen je graag een duidelijk overzicht.
1 | Algemene regeling
Als werkgever ben je verplicht om outplacement aan te bieden aan jouw medewerkers die:
- ontslagen zijn (behalve om dringende redenen); en
- recht hebben op een opzeggingstermijn van 30 weken of een daarmee corresponderende opzeggingsvergoeding.
Hoewel je als werkgever wettelijk een outplacementaanbod moet doen, heeft je medewerker het recht om de loopbaanbegeleiding te weigeren.
2 | Bijzondere regeling
Voldoet jouw medewerker aan onderstaande voorwaarden, dan zal hij of zij eveneens recht hebben op outplacement:
- ontslagen zijn (behalve om dringende redenen); en
- minstens 45 jaar op het moment van het ontslag; en
- minstens 1 jaar ononderbroken dienstanciënniteit; en
- opzegtermijn van minder dan 30 weken.
Opgelet: bevindt jouw medewerker zich in de bijzondere regeling, dan is hij of zij verplicht om de outplacementbegeleiding te volgen. Een weigering brengt namelijk sancties van de RVA met zich mee.
3 | Andere situaties
Ook in andere gevallen kan je medewerker recht hebben op outplacementbegeleiding. Zo zal bij een collectief ontslag de verplichting tot outplacement ontstaan wanneer je medewerkers instappen in de tewerkstellingscel. Beëindig je als werkgever de arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht, dan ben je eveneens outplacement verschuldigd.
Hoe outplacement aanbieden?
Outplacement aanbieden doe je als werkgever via een aangetekende brief en binnen de wettelijk bepaalde termijnen. Presteert jouw medewerker een opzegtermijn van meer dan 30 weken (algemene regeling), dan doe je het outplacementaanbod ten laatste 4 weken na aanvang van de opzegtermijn. In de andere gevallen biedt je outplacement aan binnen 15 dagen na beëindiging van de arbeidsovereenkomst.
Outplacement: kosten en vergoedingen
De kostprijs van outplacement hangt af van verschillende factoren. We zetten de praktische details even op een rijtje.
- Heeft je medewerker een opzegvergoeding van minstens 30 weken (algemene regeling), dan bedraagt de kostprijs van het outplacement 1/12e van het brutojaarloon. Dit vertaalt zich naar een bedrag van minimum 1.800 euro en maximaal 5.500 euro (exclusief btw).
Good to know: Ter compensatie mag je wel 4 weken loon inhouden van zijn of haar verbrekingsvergoeding om te investeren in het outplacement. - Gaat het om een beëindiging wegens medische overmacht, dan bedraagt de waarde van het outplacement 1.800 euro (exclusief btw).
- In andere situaties speelt de vrije markt en kan je in principe kiezen welk aanbod je je medewerker doet.
Hoewel je als werkgever instaat voor het outplacementaanbod, komen verschillende sectorfondsen tussen in de kosten. Zo staat Constructiv in voor het outplacement in het paritair comité 124 (bouw) en Cevora in het paritair comité 200 (bedienden).
Zit je met vragen of zoek je begeleiding voor dergelijke trajecten? Contacteer ons om te bekijken wat we voor u kunnen betekenen.
