Niet tijd-en plaatsgebonden werken, mag dat?

Thuiswerken

Tijden evolueren, dat is duidelijk. Het leven gaat sneller, de informatiestroom is niet bij te houden, samenlevingsvormen wijzigen,…. Maar eerlijk gezegd evolueert het arbeidsrecht niet zo snel.

Zo kregen we de laatste week 2 vragen van vooruitstrevende bedrijven die hun manier van werken willen wijzigen. Ze willen vooral werken in vertrouwen met werknemers en eerder het resultaat vooropstellen dan de arbeidstijd. Ze willen het omgooien en de medewerkers de vrijheid en flexibiliteit geven die ze nodig hebben. De medewerkers de kans geven om te werken wanneer het hen uitkomt, hen zelf laten bepalen hoeveel vakantie ze nodig hebben, op welke plaats ze willen werken, enz.

Om het over een andere boeg te gooien zullen toch enkele aanpassingen moeten gebeuren in het bedrijf om juridisch in orde te zijn.

Het niet-plaatsgebonden werken kan opgelost worden door overeen te komen dat de werkplaats geen essentieel element uitmaakt van de arbeidsovereenkomst. Toch leg je best vast dat de werkplek in België moet zijn, dit om te vermijden dat er een sociaal zekerheidsregime van een ander land toepasselijk wordt. Het niet-tijdsgebonden werken is iets complexer.

De arbeidsduurregelgeving is van openbare orde, wat wil zeggen dat partijen hier niet van kunnen afwijken, bijgevolg moeten we kijken hoe de wet dan toch het beste kan toegepast worden in deze situatie.

Enkele mogelijke pistes zijn:

  • Een vertrouwenspost of leidende functies bekleden:
    • Ingeval een functie lid is van het directiecomité of gezag uitoefent en verantwoordelijkheid draagt voor de gehele onderneming of een belangrijke onderafdeling.
    • Ook personen die verantwoordelijkheid hebben gekregen om het bedrijf tegenover derden te kunnen verbinden.
    • Garanten of filiaalhouders.
    • Ingenieurs of technische personeelsleden verantwoordelijk voor de veiligheid van de werknemers en de veilige werking van het bedrijf.
    • …..
  • Vallen onder het statuut van tele-arbeid: dit kan als de werknemer thuis kan werken of op een mobiele werkplek, het belangrijkste is dat de werknemer zelf mag bepalen waar deze werkt. In dit statuut valt de werknemer niet onder de arbeidsduurregelgeving en kan deze bijgevolg zelf zijn werktijd bepalen.
  • Glijdende uurroosters invoeren is een optie wanneer je geen gebruik kan maken van bovenstaande statuten. Maar dit heeft ook strikte regels: zo moet de werknemer zijn tijd registeren en dat druist dan in tegen de filosofie van vrij bepalen hoeveel en wanneer je werkt.

Waar je ook rekening mee moet houden is ingeval je dagvergoedingen of maaltijdchequestoekent. Deze mogen alleen toegekend worden voor een werkdag. Er zal dus toch een registratie van afwezigheden moeten gebeuren om dit correct te laten verlopen.

Het aanvankelijk arbeidsrecht is geschreven voor arbeiders in een productieomgeving, ondertussen is hier wel aan gesleuteld, maar we zijn er nog niet. Medewerkers flexibel laten tewerkstellen is zeker een heel mooi initiatief, maar vergeet niet dat je toch binnen de regels moet blijven om sancties en boetes te vermijden.

Overweeg jij ook om meer flexibiliteit te geven aan je medewerkers op vlak van werktijd, vakantie en werkplek? Aarzel dan niet om ons te contacteren zodat we samen met jou een wettelijk kader kunnen uitwerken.

policies
Contracten & policies
Het belang van een policy

Waar leg je afspraken over een bedrijfswagen, smartphone, IT, thuiswerk,… vast? In de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement of een ‘policy’? Waarom

Lees verder »